lunes, 23 de octubre de 2017

La evaluación de la capacidad directiva, en el congreso de NOVAGOB

En la fundación para los Compromisos de Calidad (fcC) estamos convencidos de que si las competencias y las correlativas conductas observables van íntimamente ligadas a la capacidad de desempeño personal, individual, de los directivos públicos, la suma de estas capacidades individuales puede ser un buen indicador de la competencia directiva global de una institución.
En el congreso de NOVAGOB 2017 celebrado en la universidad de La Laguna la pasada semana de este mes de octubre, se ha presentado una sencilla adaptación del contenido de los Esquemas de Certificación en los que ha trabajado la fcC, y se ha elaborado un cuestionario de evaluación que puede cumplimentarse por una sola persona – por ejemplo, la que tenga atribuida la competencia de seleccionar, formar, retribuir, etc. a los directivos – de nivel político o directivo, para que, de manera ordenada y rigurosa pueda volcar una valoración, apoyándose en los 42 items – las 42 sub competencias - que integran las 7 HEADs.
Pero también puede cumplimentarse el formulario entre varias personas – tal vez los propios directivos de la institución de que se trate - lo que sin duda ofrecerá una visión poliédrica, mucho más ajustada.
Naturalmente la utilización de estas herramientas no puede sustituir de ningún modo la evaluación experta e individual que permite la certificación de personas. Pero las evaluaciones no expertas, mediante este cuestionario, pueden disponer de elementos sólidos para construir un juicio más equilibrado que la mera valoración general que, desafortunadamente, es la que frecuentemente se viene efectuando.

La persona con responsabilidad en materia de dirección pública, en primer lugar, deberá acotar el alcance del conjunto de los profesionales sobre los que se va a construir la valoración, determinando si son tanto quienes ocupan puestos de ese tipo, ya sean de personal funcionario, laboral o no - todo aquel que tenga responsabilidad sobre equipos y programas y presupuestos, de perfiles funcionariales o de confianza política, por ejemplo –, si son quienes están en una franja determinada de niveles – por ejemplo del 26 al 30 -, etc.
El cuestionario comprende la definición de las 7 grandes competencias de las HEADs y la descripción de cada una de las 6 sub competencias que las componen. La puntuación se efectúa sobre los 42 elementos citados, a los que se les ha añadido una parrilla para poderles valorar utilizando la escala del 1 al 5 con el contenido siguiente:

1 Esta sub competencia directiva rara vez se encuentra en el conjunto de los directivos públicos de la institución
2 Esta sub competencia directiva a veces se encuentra en el conjunto de los directivos públicos de la institución
3 Esta sub competencia directiva se encuentra frecuentemente en el conjunto de los directivos públicos de la institución
4 Esta sub competencia directiva se encuentra de manera generalizada en el conjunto de los directivos públicos de la institución
5 Esta sub competencia directiva se encuentra siempre en el conjunto de los directivos públicos de la institución

La media de las puntuaciones de cada uno de los bloques de 6 sub competencias de cada competencia nos ofrecerá la evaluación de estas. Esto es,  conoceremos como está nuestra institución en relación a Conducta Ética, Gobernanza y Estrategia, Liderazgo e Innovación, Creación y Gestión de equipos, Orientación a resultados, Comunicación y transparencia y  Gestión de Recursos públicos. Y la media de las puntuaciones del conjunto de las 7 competencias dibujará la capacidad global directiva de la organización. Evidentemente, si la persona competente en la materia decide realizar esta valoración de un modo participativo, involucrando a los propios directivos, la evaluación se realizara calculando las medias correspondientes.

Tanto a nivel de cada una de las competencias como a nivel integral, la evaluación subjetiva “apoyada” en los 42 items permitirá sacar conclusiones y establecer planes de mejora.


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