El Sistema de Integridad Institucional de la Diputación Foral de Gipuzkoa

La pasada semana (10 y 11 de noviembre de 2016) he asistido a las IX JOMCAL, uno de los eventos de referencia para los profesionales de la calidad de la gestión pública y en particular de la local.

El motivo de este post es destacar una de las experiencias más interesantes que nos dieron a conocer en estas Jornadas: "El sistema de integridad institucional de la Diputación Foral de Gipuzkoa" en el que me gustaría destacar dos aspectos:

1) La Comisión de Ética Institucional, tres de cuyos miembros son externos a la institución, lo cual le da mayor confianza y garantías.
2) El Código de conducta donde literalmente dice: "
"6.- Profesionalidad
Los cargos públicos forales, en el área que tengan asignada, ejercerán sus funciones con criterios de elevada profesionalidad. A tal efecto, con la finalidad de garantizar esa profesionalización, en los procesos de designación se valorará previamente que las personas que han de ejercer tales cargos acreditan las competencias profesionales exigidas para el adecuado desempeño de esas responsabilidades. Asimismo, los cargos públicos forales desarrollarán sus competencias profesionales a través de los programas formativos que para la Alta Dirección Pública diseñe la Diputación Foral con la finalidad de mejorar su perfil profesional en el ámbito de la dirección, así como con el objetivo de llevar a cabo un desempeño óptimo de sus funciones y tareas. "

Como se puede ver las bases del sistema coinciden con gran parte de los postulados que llevamos años defendiendo en nuestro plan DIRECTIA y nos alegramos de que instituciones como la Diputación Foral de Gipuzkoa hayan puesto en marcha este sistema. Ójala cunda el ejemplo y más instituciones adopten estas buenas prácticas.

Aquí os dejo el enlace para aquellos que quieran verlo en directo:

http://www.gipuzkoa.eus/es/diputacion/sistema-de-integridad

Gijon valorará competencias directivas para la cobertura de una nueva plaza de directivo

Resulta chocante que sea noticia? Pues al menos en algunos ámbitos esto es muy poco frecuente...
Veamos algunso de los elementos de la convocatoria del Ayuntamiento de Gijón sobre esta plaza de directivo público:
Requisitos:
Ser funcionario/a de carrera.
Pertenencia a Cuerpos y Escalas de funcionarios a los que se exija para su ingreso el título de doctor, licenciado, ingeniero, arquitecto o equivalente.
Compromiso de sujetarse a un sistema de evaluación con arreglo a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les haya sido fijados. Retribuciones: las de Direcciones Generales: Grupo A1, nivel de Complemento de Destino 30. Complemento Específico anual 28.084,56 € por los elementos de Responsabilidad y Dificultad Técnica y Especial Dedicación. Observaciones. Todos los cargos directivos están afectados por el régimen de jornada partida, mayor dedicación (40 horas semanales) y disponibilidad.
Proceso de Selección: Las solicitudes presentadas serán analizadas, en una primera fase, por una comisión de valoración constituida a tal efecto, que seleccionará las candidaturas que pasarán a una segunda fase en que se realizarán las correspondientes entrevistas. La comisión evaluadora podrá disponer, si así lo considera conveniente, de la incorporación de asesores especialistas para todas o algunas de las fases de valoración. De acuerdo con estas consideraciones y para la 1ª fase, los criterios de valoración de la trayectoria profesional serán:
Estudios relacionados con las funciones y tareas a desempeñar.
Formación específica relacionada con las funciones, especialmente de carácter directivo.
Experiencia profesional en el ámbito y responsabilidades de dirección y/o gerencia en administraciones públicas
Otros aspectos curriculares relevantes que pueda aportar el candidato/a.
La Comisión convocará a los/las aspirantes seleccionados en la 1ª fase para la realización de una entrevista al objeto de valorar el perfil competencial. En esta 2ª fase, los/as candidatos/as deberán poder demostrar la capacidad de lograr la implantación y revisión de las estrategias, políticas y programas que hacen posible el logro por parte del Ayuntamiento de las misiones y objetivos encomendados. Igualmente, ha de demostrar habilidades de liderazgo, un elevado nivel de capacidad de comunicación y negociación, así como planificación, determinación de prioridades y toma de decisiones.
Las competencias que se valorarán serán:
Visión estratégica, capacidad de planificación, determinación de prioridades y toma de decisiones.
Liderazgo de equipos. Se valorará muy especialmente la capacidad de gestionarlos y motivarlos.
Capacidad de liderar la implantación y revisión de estrategias, políticas y programas.
Capacidad de comunicación y negociación
Capacidad de representar al Ayuntamiento de Gijón, construyendo y desarrollando redes de relaciones tanto internas como externas. Orientación a resultados, flexibilidad, innovación y compromiso con el Ayuntamiento de Gijón.
https://sedeelectronica.gijon.es/from/10329/empleos/show/2964-convocatoria-para-la-provision-del-cargo-directivo-municipal-direccion-general-de-servicios

FEDECA reflexionará sobre la profesionalización del directivo público

En una jornada que inaugurará el ministro Montoro, el proximo 21 de noviembre, FEDECA - la potente asociación de los cuerpos superiores de la AGE, de enorme influencia en esa Administración y en muchas otras en las que están presentes o marcan ritmos y estrategias - reflexionará sobre la profesionalización del directivo público.
Sin duda será una gran oportunidad para, en los ámbitos de su desempeño, avanzar en la idea de la dirección pública que esta proponiendo el INAP y otras escuelas de formación de empleados públicos y académicos. E incluso, quizá, yendo un poco mas allá, puedan avanzar en la idea de la dirección pública profesional, que se defiende desde hace años desde esta fundación, entre otras varias organizaciones, e instituciones europeas y las mas avanzadas del Estado español.
La implantación de la dirección publica profesional, el desarrollo en esa linea del EBEP, sería un magnifico plus de modernización para ese gran conjunto de servidores públicos de la AGE si la llegara a impulsar el ministro del ramo, aunque fuera casi 10 años después de la entrada en vigor de la ley. Mas vale tarde que nunca!
http://www.fedeca.es/jornadas/jornada-fedeca-%E2%80%9Cel-directivo-p%C3%BAblico-profesionalizaci%C3%B3n-y-objetividad%E2%80%9D

La complejidad ahoga a los jefes...

...tambien a los del sector público?
De Xavier Marcet:
https://image-store.slidesharecdn.com/945fafa5-5d2d-48f3-b82b-7c6203c00e6a-original.jpeg

La OCDE recomienda a España que adopte un marco común de competencias para la Función Pública

Aunque es de hace un tiempo es conveniente recordar que la OCDE entregó al gobierno su informe sobre la CORA (Comisión de Reforma de las Administraciones Públicas). Vea aquí la nota de prensa.

De este informe nos gustaría destacar su apartado 22. página 7. que indica que en relación con la gestión de recursos humanos, las medidas propuestas por la CORA van en la dirección correcta, no obstante hace dos consideraciones: que se verían reforzadas si se integraran dentro de un sistema estratégico de gestión de recursos humanos basado en un marco común de competencias y además se embebieran dentro de un robusto sistema de gestión del desempeño.

También argumenta que el rápido desarrollo de medidas de recursos humanos de la CORA en un estrategia completa de Gestión de Recursos Humanos es la clave del éxito de todo el proceso.
Y como otro punto destacable recomienda que la evaluación sea uno de los elementos clave del proceso instando a los organos competentes: OPERA (la Oficina para el seguimiento de la CORA), la AEVAL (Agencia Española de Evaluación y Calidad de los Servicios) y la AEREF (Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal) para que colaboren y aúnen esfuerzos en la construcción de una cultura de la evaluación.

Como se puede apreciar la OCDE propone dos elementos que forman parte de nuestras ideas fuerza y propuesta de Dirección Pública Profesional: El núcleo común de competencias (las Habilidades Esenciales de Alta Dirección) y la Evaluación del Desempeño.

La futura Ley de Función Pública Valencia incluirá directivos públicos profesionales y evaluación del rendimiento entre otras importantes reformas

Con un titular que busca enganchar al lector, Gabriela Bravo, la Consellera Justícia, Administració Pública, Reformes Democràtiques i Llibertats Públiques de la Generalitat de Valencia, ha publicado un artículo anunciando el envío a las Corts del anteproyecto de ley para la reforma de la función pública valenciana.

A partir del trabajo de dos comisiones especialistas, se ha elaborado un texto (que no ha sido facilitado aún) en el que me gustaría destacar un párrafo que menciona tres temas claves:

"La nueva ley propiciará un cuerpo profesional de directivos y limitará los supuestos en los cuales es posible recurrir a la libre designación. Con ello pretendemos mejorar la excelencia profesional de los empleados públicos y, además, proteger su neutralidad política. Además, daremos a la evaluación del rendimiento, a la formación y al desarrollo del talento la importancia que merece, para lo cual planteamos convertir al Institut Valencià d'Administració Pública (IVAP) en un órgano de gestión del sistema que permita a la Generalitat disponer de las capacidades necesarias. Así haremos posible la cooperación con los restantes niveles de gobierno, trabajando así por la creación de un marco institucional coherente para el empleo público valenciano"

Resumiendo:

• La dirección pública profesional, veremos el detalle cuando tengamos el texto.
• La evaluación del rendimiento, la formación y el desarrollo del talento pero sobre todo un organismo que se encargue de gestionar el sistema (El IVAP)
• La creación de un marco que permita incorporarse a las administraciones locales al sistema.

Enlace a la noticia.
http://www.levante-emv.com/comunitat-valenciana/2016/09/11/reformarla-funcion-publicapara-evitar-wilde/1465475.html

Aprobado el proyecto de ley para una gestión de los hospitales madrileños públicos más profesional

El Gobierno regional ha aprobado el día 29 de agosto el Proyecto de Ley por el que se establece el Reglamento marco de estructura, organización y funcionamiento de hospitales, organizaciones de atención primaria y otras gestionados por el Servicio Madrileño de Salud,

Según el Gobierno regional, el objetivo es dotar a la sanidad pública madrileña de un modelo más profesional y participativo.

Este Proyecto de Ley que se ha dictado a partir de una moción suscrita por todos los grupos del parlamento regional, y en cuya elaboración se habría contado con la sociedad civil, será ahora debatido en la Asamblea.

Según informan  (porque en el momento de redacción de este post todavía no he encontrado el texto del proyecto) para ello, se determina la ética, la transparencia, el acceso a la información y el buen gobierno como los principios que han de regir la actuación de profesionales y directivos. Además, se establecen diferentes estructuras organizativas sanitarias, desde los órganos de gobierno y dirección de los centros sanitarios del Servicio Madrileño de Salud hasta los de participación y asesoramiento.

Según la nota de prensa, el Proyecto de Ley establece las normas básicas que rigen la elección de los directores gerentes de los centros sanitarios, cuya designación se hará a través de una convocatoria pública, de concurrencia competitiva y resolución transparente del proceso y mediante procedimientos reglados de selección que seguirán los principios de publicidad y transparencia, pero curiosamente no menciona el mérito y la capacidad como criterios de selección, tal y como establece el TREBEP (en su artículo 13.2) para el personal directivo profesional. 

El nuevo Reglamento establece asimismo la creación en los hospitales de Juntas de Gobierno, como órganos colegiados responsables de la administración del centro, que tendrán la misión de supervisar la labor de los directivos y el cumplimiento de los objetivos. De estas Juntas de Gobierno formarán parte profesionales de reconocido prestigio y también representantes de los municipios en los que se ubique el centro. Sería deseable según mi opinión que en la regulación de estas Juntas se estableciera el método de evaluación del desempeño de los directivos (que sigue siendo uno de los puntos débiles de la profesionalización en España), así como el periodo de nombramiento, que según los expertos debería ser superior a cuatro años.

Recogida de firmas para la institucionalización de la dirección pública

Tras las elecciones hemos decidido lanzar una nueva recogida de firmas para instar al nuevo gobierno a que profesionalice la dirección pública.

Todos los países avanzados, las instituciones de la Unión Europea y los mas prestigiosos organismos internacionales tienen un sistema de dirección pública, en ocasiones muy avanzado y profesionalizado. España no ha iniciado ese camino a pesar de que lo marcó mediante una ley - la 7/2007 - hace cerca de 9 años. Algunos gobiernos locales y regionales han comenzado tímidamente a planteárselo.

Está demostrado que la profesionalización de la dirección pública es clave para mejorar la eficiencia de los servicios públicos y para luchar contra la corrupción.

No basta para ser directivo público profesional pertenecer a un partido político ni ser funcionario.
Es necesario que las personas que ocupan esos puestos determinantes para la buena marcha de la salud, la educación, la seguridad, etc. posean competencias directivas, adquiridas mediante la formación y el desempeño de puestos de esas características.

El nuevo gobierno del Estado debe impulsar una profesionalización decidida en las empresas públicas, la Administración y ha de servir de ejemplo y referencia a los de las Comunidades Autónomas y Ayuntamientos.

Si estás de acuerdo con la petición apóyala y difúndela en tus redes.
https://www.change.org/p/porque-el-nuevo-gobierno-del-estado-profesionalice-la-direcci%C3%B3n-p%C3%BAblica?recruiter=19189065&utm_source=share_petition&utm_medium=twitter&utm_campaign=share_twitter_responsive

Chile: Se aprueba en el congreso de la reforma de la Alta Dirección Pública

El día 9 de agosto se ha aprobado por mayoría la reforma del sistema de alta dirección pública en Chile. La reforma de este sistema después de 13 años de funcionamiento pretende abordar los problemas y situaciones que se han detectado en estos años de funcionamiento como los nombramientos provisionales y el cese por perdida de confianza -que está previsto legalmente- pero que se ha usado hasta el límite ya que se ha comprobado que un número muy escaso los directivos nombrados trascienden los gobiernos. También la regulación de las situaciones administrativas de los funcionarios que postulan a la ADP y otras cuestiones técnicas. Sin duda avances en la dirección correcta.

Las competencias del Directivo de enfermería analizadas mediante el método Delphi

La fundación SEDAP se ha hecho eco de la publicación en la revista de calidad asistencial de un Estudio Delphi para identificar las competencias en gestión del Directivo de Enfermería.

El objetivo era determinar y actualizar por consenso el mapa de competencias que el directivo de enfermería debiera poseer para desempeñar su rol de dirección.

El Método ha consistido en el estudio observacional, descriptivo, transversal, basado en la técnica Delphi en 2 olas. Para determinar los contenidos del cuestionario 0 se realizaron 2 grupos nominales con 15 enfermeros cada uno. En el estudio Delphi se invitó a participar al conjunto de enfermeros colegiados de las provincias de Alicante, Castellón y Valencia. El resultado del estudio Delphi se sometió a análisis factorial para agrupar el conjunto de las competencias y, posteriormente, compararlas con la oferta de posgrado de las universidades y escuelas universitarias en el curso 2014-2015.

Los resultados han sido la identificación de 45 competencias que se incluyeron en el cuestionario 0. En la primera ola del estudio Delphi respondieron 705 participantes, y en la segunda, 394 (tasa de respuesta del 56%). Las competencias priorizadas dieron lugar a 10 factores de primer orden: gestión de personas, gestión de conflictos, aprendizaje autónomo, bioética, equilibro emocional, compromiso, autodisciplina, mejora continua, razonamiento crítico e innovación. Cuatro de las agrupaciones de competencias identificadas (competencias de equilibro emocional, compromiso, autodisciplina y audacia) no se incluían habitualmente entre las competencias que se esperaba se adquirieran al realizar los posgrados ofertados.

Conclusiones principales: El directivo debe poseer competencias del ámbito relacional y aquellas que reflejan un comportamiento ético. Debe reorientarse la oferta formativa de los posgrados.

Publicado en :Revista de Calidad Asistencial, Vol. 31. Núm. 02. Marzo - Abril 2016

Fernando Monar presenta e-APReHEnder en el Congreso Internacional EDO

Los días 11, 12 y 13 de mayo de 2016 se ha desarrollado el Congreso Internacional del Equipo de Desarrollo Organizacional (http://edo.uab.es) de la Universidad Autónoma de Barcelona que desde hace años ha focalizado una de sus líneas de investigación en el análisis de los procesos de creación y gestión del conocimiento (CGC) en las organizaciones vinculadas con la educación y formación. En esta IV edición ha contado con Fernando Monar como ponente dentro del bloque de Experiencias aplicadas en la transformación de la formación tradicional en el ámbito público que coordinaba José Antonio Latorre Galicia (Diputación de Alicante). Presentó la metodología “e-APReHENder”: una aportación innovadora en el aprendizaje de competencias de dirección pública.

En este enlace puedes encontrar el resto de la información del congreso: http://edoserveis-uab.cat/congreso2016/

ADP Chile: 11% de altos funcionarios de la alta dirección pública de Chile ha dejado su cargo en el actual gobierno

El gobierno de Bachelet ha nombrado a 93 personas por Alta Dirección Pública, I Nivel, de los cuales 11 han renunciado.
Varios han sido los casos de altos funcionarios públicos que fueron elegidos por el sistema de Alta Dirección Pública (ADP) en el actual gobierno, que han debido salir de sus cargos por diferentes circunstancias. Según indica la noticia dos de los más reconocidos entraron por ADP a la administración pública y debieron salir de sus cargos por presiones políticas.
Los cargos ADP que se encuentran adscritos al gobierno chileno central son 949, según datos del Servicio Civil. De ese total, 110 corresponden a I Nivel jerárquico y 839 a II Nivel. Considerando sólo los de I Nivel, en el gobierno de Bachelet se han nombrado a 93 directivos, donde 11 han renunciado (11,83% del total), de acuerdo al organismo público. En la mayoría de los casos, la renuncia ha sido voluntaria, pero en algunos, los funcionarios salientes han cuestionado que ni siquiera se les hizo una evaluación de su desempeño para tomar la decisión.
Según el director nacional del Servicio Civil, Francisco Silva, “las cifras están dentro de lo esperable. Otra cosa es que altos directivos que venían de antes y que no fueron nombrados por esta administración, dejaron sus cargos por el término legal de sus períodos (establecido en 3 años) y por renuncia voluntaria”.
Alejandro Ferreiro, ex presidente del Consejo para la Transparencia, se refirió a casos en los cuales no hubo evaluación. “Este es un problema real que existe, pues el convenio de desempeño no tiene el peso ni el valor que debería tener dentro de este sistema”, afirmó.

Reforma al sistema

“Hay plena coincidencia entre el Ministerio de Hacienda, el Consejo de ADP y todos los sectores políticos respecto a que es necesario introducirle cambios y, por eso, hay en el Congreso un proyecto de ley de perfeccionamiento del sistema”. El gobierno de Michelle Bachelet se planteó desde sus inicios fortalecer el sistema de ADP. De hecho, el programa de la Mandataria dice que si bien el sistema de ADP ha sido exitoso, “al producirse el cambio de gobierno en 2010 mostró debilidad, convirtiendo la facultad para despedir a los altos directivos en un mecanismo de remoción política”.
Por esa razón, en julio de 2015, se llevó al Congreso un proyecto de ley que perfecciona este sistema y fortalece al Servicio Civil. Ya fue aprobado por la Cámara de Diputados y ahora se está tramitando en el Senado y las ultimas noticias hablan de una aceleración de esa reforma. http://www.latercera.com/noticia/negocios/2016/03/655-672610-9-gobierno-pone-suma-urgencia-a-proyecto-que-moderniza-el-sistema-adp.shtml.
Los cambios más importantes son:

• Se elimina la figura del transitorio y provisional, que genera una ventaja desproporcionada sobre los candidatos que postulan desde afuera”.
• Se les dará mayor peso a los convenios de desempeño y se ampliarán los servicios públicos sujetos a ADP, por lo que el número de I Nivel llegará a 155.
• Cuando haya un cambio de gobierno, el Presidente sólo podrá remover 12 de los 155 funcionarios I Nivel (8%).

El número de personal eventual (altos cargos y asesores) en España multiplica por 9 las cifras del Reino Unido

Aunque es difícil establecer paralelismos entre dos administraciones públicas tan diferentes como la británica en la española, los cambios de gobierno arrojan datos que permiten reflejar el diferente nivel de profesionalización directiva de ambas administraciones. El 17 de diciembre Nicola Hughes una de las consultoras del Institute for Government (www.instituteforgovernment.org.uk), un think tankindependiente, publicaba un post sobre la tendencia que desde hace 5 años se está viendo en el número de puestos de los denominados "spads" como denominan en el argot a los "Special Advisers" del Gobierno central británico. Es una tendencia al alza sin duda, pero su número actual (92)  (ver gráfico: http://www.instituteforgovernment.org.uk/blog/wp-content/uploads/2015/12/CORRECTED-Special-Advisers-December-2015.png) dista mucho de los números del Gobierno Español, que según un reciente artículo está más cerca de los 4.000.

Pero sabiendo que hay que ser cautelosos con los datos (sobre todo si empiezan en 4), he realizado una rápida comparativa a partir de los datos del portal de transparencia donde encontramos los presupuestos ministeriales de 2016 y las retribuciones de los altos cargos. En ellos podemos observar que en todos los ministerios hay dos códigos de clasificación Económica "1" de Gastos de personal: la "10" que corresponde a Altos Cargos y la "11" que corresponde a Personal Eventual. Aunque las previsiones de gasto del Gobierno en este tipo de puestos no aportan directamente datos del número exacto de personas, sí que podemos hacer una aproximación muy gruesa y conservadora a los efectos de este artículo.

Si analizamos el personal eventual, que jurídicamente se parecería más a los "spads", en nuestro caso incluye personal de apoyo administrativo a los órganos superiores y Altos cargos, además del personal de asesoramiento político y no sabemos que proporción puede haber de una y otra clase, así que por aproximación podemos poner un salario medio de 50.000 €. De acuerdo a esta premisa, la estimación el número de personal eventual sería de 450.  En el caso de los Altos Cargos es más sencillo sumando todas las partidas y dividiéndolas por lo que sería un sueldo de 54.650 € -retribuciones correspondientes a Director General- el número de altos cargos estaría cerca de los 350.

Ambos tipos de puestos son nombrados por el gobierno de turno y aunque de procedencia funcionarial muchos de sus ocupantes, lo que se valora para el nombramiento -que es completamente libre- es la lealtad política o personal y que comparada con la cifra británica es casi de 1 a 9, respecto a un país que tiene casi 24 millones de habitantes más.

Para terminar, Hughes en su post destaca dos cosas: que a los spads de los liberales nombraron cuando formaban parte del gobierno no ha sido necesario sustituirlos y que el gobierno ha funcionado perfectamente sin ellos y que hay una percepción de que el asesoramiento que prestan está lejos de lo que sobre el papel se espera de ellos, ya que en su mayoría desconocen el funcionamiento de la administración. 

El post de referencia de Nicola Hughes. http://www.instituteforgovernment.org.uk/blog/12935/ministers-reflect-special-advisers/

La Dirección Pública Profesional se identifica como un factor decisivo en el séptimo evento de usuarios de CAF

En el evento de CAF los ponentes clave enriquecerán las presentaciones de casos y hablarán de:

• Metodologías de priorización efectivas
• Profesionalización de Directivos Públicos como clave del éxito en la mejora del desempeño organizacional
• Procesos de coordinación horizontal como proceso crítico de éxito.

El evento europeo de usuarios de Modelo CAF ha sido organizado regularmente desde 2003. Son puntos de encuentro muy enriquecedores para los usuarios de CAF y ofrecen la oportunidad de intercambiar buenas prácticas y resultados logrados con CAF en el sector público. Los participantes discuten sobre el futuro de la calidad en el sector público en Europa. 

El tema central del próximo evento (el séptimo) que tendrá lugar en Bratislava sera "CAF setting the building blocks for comprehensive quality approaches - Improvement actions started as a result of the CAF self-assessment, leading to better performance’.

En colaboración con la Red de corresponsales nacionales de CAF, la EIPA ha iniciado un estudio describiendo 24 casos procedentes de los Estados miembros. En el curso del estudio el resultado de las autoevaluaciones serán analizados para identificar acciones de mejora exitosas y como se han seleccionado estas aproximaciones. 

Al final del evento los ponentes discutirán sobre como el CAF puede contribuir a las reformas estructurales de la administración pública.

Enlace al newsletter completo (inglés)

Nueva convocatoria de evaluación y selección de DPP

Hoy día 21 de enero se ha abierto el plazo para las pruebas de evaluación de dpp s, que se celebraran entre los días 15 y 26 de febrero de 2016. Los aspirantes que las superen serán inscritos en el registro de directivos públicos profesionales del plan Directia, de la fundación para los Compromisos de Calidad. Para conseguir la calificación de dpp registrado los aspirantes deberán superar 4 pruebas relacionadas con la comprobación de 7 competencias:

1. Conducta ética.
2. Gobernanza y estrategia.
3. Liderazgo e innovación.
4. Creación y gestión de equipos.
5. Comunicación y transparencia.
6. Orientación a resultados.
7. Gestión de recursos públicos.

Las pruebas serán las siguientes:

• un test de 49 preguntas situacionales, 
• la elaboración de un caso y su defensa, 
• un ejercicio de bandeja de entrada
• una entrevista conductual estructurada.

La Comisión de Selección de los directivos públicos profesionales (dpp s) registrados nombrará al evaluador principal entre otros dpp s.  Este evaluador principal podrá contar con otros evaluadores o con otros profesionales para su desempeño, según el tipo de prueba. Todas las pruebas se desarrollarán on line.

Los requisitos de participación en las pruebas son:

• Los aspirantes deberán cumplimentar la solicitud de participación incluida al final de este  
• Los aspirantes deberán ser al menos graduados universitarios - también antiguos licenciados, ingenieros, doctores...-
• Los aspirantes deberán tener un mínimo de cinco años de experiencia en dirección de organizaciones. 
• Los aspirantes deberán realizar un donativo de 180 euros a nombre de la fundación para los Compromisos de Calidad.

Las personas que deseen participar deberán remitir la solicitud cumplimentada y el justificante de la donación a fundacion@compromisosdecalidad.es antes del 12 de Febrero de 2016.

El Plan Directia desarrolla sus tareas gracias al apoyo del Comité de Excelencia para la Dirección Pública (Cexdip), que cuenta con 113 directivos de toda España, y con el Consejo para la Dirección Pública,  plataforma constituida por las siguientes organizaciones: la fundación SEDAP para el Desarrollo Directivo, la Federación Nacional de Profesionales del Desarrollo Local, el Colegio de Fisioterapeutas de Madrid, la Asociación de Directoras y Gerentes de Servicios Sociales, la Unión Nacional de Jefes y Directivos de Policía Local, la Asociación Valenciana de Técnicos de Personal de la Administración Local y el citado Comité para la Excelencia de la Dirección Pública.